Herwaarderen van hierarchie door er anders naar te kijken

19/06/2019

Hiërarchie in organisaties wil nog wel eens verguisd worden. Helemaal met de beweging naar 'plattere' zelforganisaties. En er zijn natuurlijk legio voorbeelden in de media waarin hiërarchie wordt gebruikt en misbruikt in het voordeel van de eigen machtspositie. Waardoor je een hiërarchie krijgt die drijft op gehoorzaamheid en loyaliteit aan de baas. En waar eindbazen en bovenbazen hun agenda erdoorheen 'duwen' en 'uit de wind' moeten worden gehouden. Hiërarchie wordt dan ingekleurd langs de lijnen van positiemacht. Maar teveel gebruik van positiemacht is vaak juist een teken van onmacht, want het laat de 'onmachtigheid' zien om echt verbinding te maken met mensen. En zo krijgt hiërarchie een slecht imago.

 

Hiërarchie gaat over ordening

 

Terwijl hiërarchie juist ook een belangrijke waarde vervult. Hiërarchie gaat namelijk over ordenen. En waar een groep mensen is ontstaat altijd de behoefte om te ordenen. Omdat mensen willen weten wat wel of niet ‘hun plek’ is ten opzichte van groep, en welke waarde iemand vertegenwoordigt ‘in het systeem’. Dit geeft rust, maar ook een zekere mate van veiligheid en vertrouwdheid. Bij voorkeur overlappen en versterken de formele ordening en de informele ordening elkaar zoveel mogelijk, maar dat is niet altijd het geval. En als er onduidelijkheid is over de ordening, dan kan dit voor verstoring zorgen. Hieronder een illustrerend voorbeeld waarin je ziet hoe het begrip hiërarchie wordt gedefinieerd, maar ook hoe (het niet accepteren van de) ordening verstorend kan werken.

 

Het zit voormalig topvoetballer Clarence Seedorf nog steeds niet lekker dat hij onder bondscoach Marco van Basten uit de gratie was geraakt bij Oranje. De toenmalige middenvelder van AC Milan werd vaak niet opgeroepen en als hij de selectie wél haalde, kregen spelers als Rafael van der Vaart, Wesley Sneijder en Nicky Hofs de voorkeur. Seedorf miste het WK van 2006 en het EK van 2008 en spreekt ruim tien jaar na dato van een 'politieke keuze'. "Dat doet pijn, want je bent sportman en je wordt de kans ontnomen om een toernooi mee te maken", vertelde hij zondagavond 2 juni 2019 in NTR College Tour. Seedorf speelde destijds op de toppen van zijn kunnen, terwijl Van der Vaart en Sneijder nog golden als aanstormende talenten. "De beste spelers moeten spelen voor het Nederlands elftal, punt. En als jij zegt dat Sneijder en Van der Vaart hoger staan in de hiërarchie, dan heb je niet begrepen wat hiërarchie betekent", deelt hij een sneer uit aan Van Basten. "Hiërarchie betekent hoeveel strepen je hebt. En ik heb meer strepen dan die jongens."

 

Seedorfs definitie van hiërarchie gaat over hoeveel strepen je hebt verdiend en erkenning krijgen voor individuele topprestaties. En dat voor hem de ‘ranking’ van wie het beste presteert leidend is in het selectiebeleid. "Tijdens mijn periode bij AC Milan, de beste periode van mijn carrière, riepen ze een jongen van AZ op voor mijn positie. Oke, dat kan. Of hij dan beter is? Nee, want anders zou híj bij AC Milan spelen en ik bij AZ. Het is heel simpel. Als ik de Champions League aan het winnen ben, is er geen tactische reden om mij thuis te laten. Dan is er iets anders, waar ik niets van weet."

 

Er is ordening in ordening

 

Het is niet dat Seedorfs visie onjuist is, want deze rangschikking telt voor hem en doet iets met zijn gevoelens en de erkenning (in zijn geval: miskenning) voor zijn individuele prestaties. Maar er is ook een ordening in ordening. Naar de werking van ordening in systemen (zoals een familie, team of een organisatie) heeft ‘systemisch werker’ Bert Hellinger veel pionierswerk gedaan. Hij ontdekte dat drie systemische 'wetmatigheden' bepalend zijn waardoor families maar ook teams en organisaties goed functioneren, namelijk:

 

1. de ordening moet gerespecteerd worden;

2. er is een goede balans tussen geven en nemen;

3. en voor alles is een plek.

In familiesystemen is één belangrijk principe dat de ordening bepaalt: datum van geboorte. In organisaties zijn er veel meer ordeningsprincipes. Afkomstig uit het boek 'Systemisch coachen' (2016) van Jan Jacob Stam en Bibi Schreuder, in volgorde van belang:

 

·      Ordening in leidende principes: wat zijn we in essentie? Bijvoorbeeld in een ziekenhuis kan het medisch principe voorop staan en daarna het verpleegkundig principe. In een verpleeghuis kan dat precies andersom zijn.

 

·      Ordening in functies: op de eerste plaats altijd de functies die voor de strategische positionering en het bestaansrecht van de organisatie in de samenleving zorgen, op de tweede plaats de kernfuncties die het primaire proces uitvoeren (de artsen, de docenten) en daarna de ondersteunende functies.

 

·      Anciënniteit: dit gaat over leeftijd, over hoeveel jaar en ervaring in het beroep, over aantal jaren verbonden aan de organisatie of het team, anciënniteit heeft te maken met lengte van tijd.  

 

Weet wat je plek wel én niet is

 

Seedorf uitte kritiek op het definiëren van de hiërarchische verhoudingen, maar ook wat leidende principes zijn in het selectiebeleid. Die visie mag hij hebben en kan ook inhoudelijk legitiem zijn. Alleen zijn visie was niet bepalend omdat zijn plek ‘in het systeem’ van een andere orde is. En dat botste met de visie maar ook de ‘plek’ van de bondscoach. De bondscoach vervult in de ordening een belangrijkere functie dan de speler. En de bondscoach heeft als rol – in afstemming met de KNVB directie – om ook visie te hebben over het leidende principe. En dat was in dit geval: het beste team is leidend, niet de beste speler. En dat principe bepaalde zijn selectiebeleid en Van Basten keek naar welke talenten het beste een team konden worden en zijn visie op het gewenste voetbalspel tot uitvoering konden brengen. Alhoewel andere coaches ook een andere visie kunnen hebben en een ander principe leidend maken. Louis van Gaal ging bijvoorbeeld in aanloop van het WK 2014 uit van de kwaliteiten van zijn spelers. En hij koos voor een systeem wat in zijn visie die kwaliteiten het beste kon laten renderen. Kortom, het gaat er in deze voorbeelden niet om wie nou inhoudelijk gelijk heeft en wie niet, maar welke ordening leidend is en welke plek je in de ‘rangorde’ vertegenwoordigt en in hoeverre je deze accepteert en respecteert. En anders stap je eruit, zoals Seedorf deed.

 

Heb je voelsprieten voor de 'stagesetting'?

 

Welke les valt hieruit te halen? Als je in een bepaalde setting komt. Of het nu een verjaardagsfeest, een huwelijk, buurtfeest of een begrafenis is. Je voelt al snel ‘wat je plek is’. Theatermakers en acteurs noemen dit ook wel de 'stagesetting'. Hier hebben we voelsprieten voor. In een organisatie draagt de formele leidinggevende de verantwoordelijkheid om het kader te maken voor die 'stagesetting: de ordening. In een gezin zijn dat de ouders. In een organisatie de eigenaren, oprichters, het bestuur of de directie.

 

Juist omdat diegene de verantwoordelijkheid draagt is sensitiviteit voor ‘goed’ ordenen cruciaal en dat er duidelijkheid is over de onderlinge verhoudingen. Als deze voelsprieten ontbreken en er onduidelijkheid is over de ordening, dan ontstaat een voedingsbodem voor een sluimerende heidebrand. En dat mensen de ordening niet accepteren, respecteren en uiteindelijk gaan protesteren. Of zelfs dat informele leiders ‘de leiding’ overnemen. Soms uit goede bedoelingen, omdat de formele leiding uitblinkt in afwezigheid, desinteresse of overmatige verantwoording en gehoorzaamheid ‘naar boven’ verlangen.

 

Kijk dus onderzoekend naar de hiërarchie in je organisatie of team. Is er duidelijkheid over de ordening? En accepteren en respecteren mensen die of protesteert men? Indien het laatste, ga dan niet jouw visie erdoorheen duwen, want dan benadruk je de hiërarchie vooral in termen van boven- en ondergeschiktheid. Met andere woorden: 'ik heb gelijk omdat ik/de baas het zegt'. Als je vaak positiemacht nodig hebt om jouw standpunten over de bühne te krijgen dan leidt dit tot verdedigings- en duikgedrag. Teveel gebruik van positiemacht is zoals eerder verwoord vaak dan juist een teken van onmacht.

 

'Alles wat je niet begraaft blijft spoken'

 

Dit is een uitspraak van cabaratiere Claudia de Breij. Dit kun je omdopen naar 'alles wat je niet erkent blijft spoken'. Herken en erken de signalen die de collega's je terug geven over hoe de hiërarchie, en de ordening, in de praktijk functioneert. Anders 'duiken' de signalen tijdelijk onder, maar poppen ze later altijd weer op. Luister daarom oprecht naar de signalen en onderzoek de legitimiteit van de ordening. Wellicht dat de formele ordening niet ondersteunend is aan het primaire proces en hoe het 'informeel' draait? Doorzie de werking van de hiërarchie zodat de ordening niet tot verstoring leidt. Immers: alles wat je niet (h)erkent blijft namelijk spoken.